Erfolgreiche Zusammenarbeit
Harmonie im Team ist ein Glücksfall. Valentin Nowotny erklärt, wie man sie fördert und warum Hierarchien in agilen Unternehmen nicht mehr zeitgemäß sind.
(Interview: Judy Born)
Herr Nowotny, warum kommt es eigentlich zu Konflikten?
Menschen verhalten sich nicht immer logisch, sie haben Schwächen. Sie vergessen Dinge, sind inkonsequent, emotional und haben persönliche Interessen, die sich mit beruflichen vermischen. Bleibt das ungesteuert, kommt es zu Konflikten. Mit psychologischem Sachverstand und den passenden Methoden lassen sich 90 Prozent davon eindämmen oder ganz vermeiden. Die restlichen zehn muss man vielleicht gezielter angehen.
Was heißt das für Unternehmen?
Eine Art von Unterstützungskultur aufzubauen wird wichtiger, wenn sich Unternehmen von Hierarchien verabschieden und zu agilen Organisationen wandeln wollen. In den traditionellen Strukturen werden solche Angebote, ich sag’ mal, eher kurativ eingesetzt. Und zwar erst dann, wenn die Situation bereits verfahren ist.
Apropos Hierarchien: Wann sind sie hilfreich und wann nicht?
Positiv gesehen: Hierarchien können Konflikte lösen. Weil es immer jemand gibt, der am Ende die Entscheidung trägt. Konflikte entstehen häufig da, wo Leute gleichgestellt sind und um Ressourcen ringen. Hierarchien ordnen die Dinge. Außerdem ermöglichen Hierarchien Organigramme zu zeichnen – das ist in vielen Unternehmen sehr wichtig.
Ist das noch zeitgemäß?
Nein. Die Ansprüche der Mitarbeiter an Vorgesetzte haben sich verändert. Gegenseitige Unterstützung, intensiver Austausch, gemeinsame Lösungsfindung sind gefragt. Nicht, dass einer per definitionem sagt, was richtig oder falsch ist. Heute ist Wissensarbeit gefragt und wie man an jedem Punkt der Wertschöpfung zum Wissensfortschritt beitragen kann. Da ist es geradezu absurd, wenn am Ende alles nur einer entscheidet – also rein aus der Funktion heraus.
Wie fortschrittlich schätzen Sie hier thyssenkrupp ein?
Ich finde den Imagespot auf der thyssenkrupp Website interessant, in dem es sinngemäß heißt: Wir wissen auch nicht auf alles eine Antwort, aber gemeinsam werden wir sie finden. Hier haben wir eine moderne Organisation, die sagt, dass der Einzelne nicht alles wissen kann. In einem hierarchisch strukturierten Unternehmen würde man immer sagen, dass die anderen das ausführen, was weiter oben beschlossen wird.
Was wäre denn aus Sicht der Mitarbeiter wünschenswert?
Schwierigkeiten und Konflikte nicht am Einzelnen festzumachen, sondern grundsätzlich und für alle etwas zu ändern. Sich zu fragen: Wie können wir das Unternehmen den Leuten anpassen und nicht umgekehrt? Führungskräfte sollten Mitarbeitern ermöglichen, erfolgreich zu sein. Jeder soll im Flow sein und sich entwickeln können. In einem anspruchsvollen, modernen Unternehmen gehört meiner Ansicht nach psychologisch fundierte Teamentwicklung zur Pflicht.
Wann wäre denn ein guter Zeitpunkt, um Teams und Mitarbeiter da heranzuführen?
Hat man eine klassische Struktur, will aber als Unternehmen agiler werden, bietet sich das Arbeiten in Projekten an. Hier sind nicht Hierarchien ausschlaggebend, sondern Mitarbeiter, die sich auskennen und wirklich zum Gelingen beitragen. Das Problem dabei: Die Leute werden nicht betreut und sind in den Projekten meist sich selbst überlassen. Mit allem, was es an Konfliktpotenzialen so gibt. Der Projektleiter ist für die fachliche Zusammenarbeit zuständig, der kann nicht auch noch die zwischenmenschliche Balance leisten. Sein Interesse gilt dem Erfolg des Projektes, er ist Teil des Teams und somit parteiisch.
Was wäre der bessere Weg?
Teams, die perspektivisch zusammenarbeiten müssen, sollten sich gemeinsam entwickeln können. Unter Anleitung eines Außenstehenden, der nicht zum Unternehmen gehört. Es gibt ganz viele unterschiedliche Instrumente und Methoden, um miteinander mehr über sich zu erfahren. In der Führungskräfteausbildung klappt das schon ganz gut, aber man sollte das jedem Mitarbeiter im Team ermöglichen. Das wäre die psycho-hygienische Teamprophylaxe. Vorbeugen statt heilen, sozusagen.
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